Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na dva klíčové dokumenty, které výrazně ovlivňují jeho další pracovní uplatnění: potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a pracovní posudek. Přestože bývají někdy zaměňovány, jedná se o dokumenty s odlišným účelem, obsahem i právním režimem. Správné vystavení těchto dokumentů je důležité nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, protože chrání obě strany před potenciálními právními spory.
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list): Povinný dokument
Potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat automaticky ke dni skončení pracovního poměru, bez nutnosti předchozí žádosti ze strany zaměstnance. Jeho funkcí je poskytnout klíčové informace pro dalšího zaměstnavatele, úřad práce, správu sociálního zabezpečení či jiný státní orgán.
Zákoník práce v § 313 stanoví, jaké údaje musí být v potvrzení uvedeny. Patří mezi ně především:
-
druh pracovního vztahu (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce),
-
doba trvání zaměstnání,
-
druh vykonávané práce,
-
informace o srážkách ze mzdy (např. exekuce – včetně věřitele, výše pohledávky, pořadí srážky a již uhrazená částka),
-
údaje pro účely důchodového pojištění,
-
informace o práci v rizikovém prostředí, které se započítávají do tzv. nejvyšší přípustné expoziční doby.
Ochrana osobních údajů
Zaměstnavatel musí dbát na ochranu osobních údajů zaměstnance. Určité citlivé údaje, jako je výše průměrného výdělku či důvod skončení pracovního poměru, smějí být uvedeny pouze v samostatném potvrzení a pouze na výslovnou žádost zaměstnance. Tyto údaje nesmějí být součástí standardního potvrzení o zaměstnání.
Oprava nesprávně vydaného zápočtového listu
Domnívá-li se zaměstnanec, že potvrzení obsahuje chybné či neúplné údaje, má právo se bránit. Do tří měsíců ode dne, kdy se o nesprávném obsahu dozvěděl, může podat žalobu k soudu. Tato lhůta je tzv. prekluzivní, což znamená, že po jejím uplynutí již nelze právo na opravu dokumentu soudně uplatnit.
Soud nerozhoduje o změně obsahu potvrzení sám – pouze uloží zaměstnavateli povinnost vydat potvrzení, které bude v souladu s právem.
Pracovní posudek: Právo zaměstnance, ne povinnost zaměstnavatele
Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání není zaměstnavatel povinen pracovní posudek vydat automaticky. Musí tak učinit jen tehdy, pokud o to zaměstnanec písemně požádá, a to nejdříve v posledních dvou měsících trvání pracovního poměru.
Smyslem pracovního posudku je sloužit jako reference – poskytuje budoucímu zaměstnavateli informace o kvalifikaci, pracovních výsledcích a chování zaměstnance během zaměstnání.
Obsah pracovního posudku: Co smí a nesmí být uvedeno
Zákoník práce stanoví, že v posudku smí být uvedeny pouze objektivní a pravdivé údaje o pracovních schopnostech a výsledcích zaměstnance. Zakázány jsou subjektivní soudy, spekulace či hanlivé výroky.
Přípustné:
„Zaměstnanec opakovaně nedodržoval termíny dokončení přidělených projektů.“
Nepřípustné:
„Zaměstnanec byl nespolehlivý a líný.“
Druhý výrok je hodnotící, neurčitý a nelze ho doložit konkrétními skutečnostmi. Takové tvrzení by mohlo poškodit pověst zaměstnance a jeho možnost uplatnit se na trhu práce, což zákon zakazuje.
Možnost obrany proti nepřesnému posudku
Pokud zaměstnanec s obsahem posudku nesouhlasí, může se rovněž obrátit na soud – opět do tří měsíců od okamžiku, kdy se o obsahu posudku dozvěděl. Soud přezkoumá, zda posudek odpovídá požadavkům zákona, a v případě zjištění porušení objektivity nebo pravdivosti může zaměstnavateli nařídit jeho úpravu
Závěr: Ohlídejte si správnost i úplnost svých dokumentů
Zápočtový list a pracovní posudek hrají významnou roli v pracovním životě každého zaměstnance. Zatímco zápočtový list má převážně administrativní funkci, pracovní posudek může rozhodnout o přijetí do nového zaměstnání.
Je v zájmu každého zaměstnance, aby si oba dokumenty po skončení pracovního poměru důkladně zkontroloval a v případě nesrovnalostí se bránil. Zároveň by měl znát svá práva – zejména možnost obrátit se na soud v zákonné lhůtě.
