Pracovní poměr není neměnný, a v průběhu času může nastat potřeba změnit jeho obsah — například druh práce, místo výkonu nebo další sjednané podmínky. Většina těchto změn probíhá na základě vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance, existují však i situace, kdy může zaměstnavatel změnit podmínky jednostranně, tedy bez souhlasu zaměstnance.
Zákoník práce jasně stanovuje pravidla, která musí být dodržena, aby byla změna platná a právně průkazná.
Dohoda o změně pracovní smlouvy — základní a preferovaná cesta
Nejčastějším a zároveň nejvhodnějším způsobem změny pracovního poměru je uzavření dohody o změně pracovní smlouvy nebo písemného dodatku k ní. Platí zde tato pravidla:
-
Písemná forma: Dohoda musí být vždy písemná. Ústní dohoda je relativně neplatná, přičemž neplatnosti lze namítat pouze do doby, než jedna strana začne plnit nové podmínky. Nedodržení písemné formy může inspektorát práce pokutovat až do výše 2 milionů Kč.
-
Elektronická forma: Moderní právní úprava umožňuje i elektronické uzavření dohody. Zaměstnavatel musí zaslat vyhotovení na e-mailovou adresu zaměstnance, která je mimo jeho dispoziční pravomoc. Zaměstnanec má pak právo odstoupit od dohody bez udání důvodu do 7 dnů od doručení, přičemž odstoupení musí být písemné a musí být učiněno před zahájením plnění nových podmínek.
Jednostranná změna pracovního poměru — kdy je možná?
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli v určitých, jasně vymezených případech změnit sjednané podmínky pracovního poměru bez souhlasu zaměstnance. Jde především o:
-
převedení na jinou práci (dočasné přidělení jiné práce),
-
vyslání na pracovní cestu mimo pravidelné pracoviště,
-
přeložení na jiné místo výkonu práce (nutný souhlas zaměstnance),
-
dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli (nutná písemná dohoda se zaměstnancem i druhým zaměstnavatelem),
-
jmenování na vedoucí pracovní místo, pokud je tato pozice sjednaná v pracovní smlouvě.
Převedení na jinou práci — detailní pohled
Nejčastější jednostrannou změnou je převedení na jinou práci, které zákoník práce rozlišuje na dvě základní kategorie:
Povinné převedení (bez souhlasu zaměstnance)
Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci v těchto případech:
-
Zaměstnanec ztratil dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci (lékařský posudek).
-
Těhotná zaměstnankyně, kojící žena nebo matka dítěte do 9 měsíců vykonává nevhodnou práci.
-
Nutnost ochrany zdraví jiných osob (např. infekční onemocnění).
-
Pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního orgánu.
-
Zaměstnanec je lékařem uznán nezpůsobilým pro noční práci.
Možnost převedení (bez souhlasu zaměstnance)
Zaměstnavatel může zaměstnance převést například v těchto případech:
-
Zaměstnanec dostal výpověď pro porušení pracovních povinností.
-
Probíhá trestní stíhání za úmyslnou trestnou činnost spáchanou při práci.
-
Dočasná ztráta předpokladů pro výkon práce (max. 30 pracovních dnů).
-
Odvrácení mimořádné události (živelná pohroma, havárie).
Pravidla při převedení na jinou práci
Při převedení musí zaměstnavatel dodržet následující:
-
Písemné sdělení: Zaměstnanec musí být o převedení písemně informován. I bez jeho souhlasu je povinen nové úkoly plnit. Doporučuje se doručit sdělení prokazatelně.
-
Projednání s zaměstnancem: Před převedením je nutné projednat důvody a dobu trvání změny.
-
Vhodnost práce: Nová práce musí odpovídat zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno kvalifikaci zaměstnance.
-
Zajištění práce: Pokud zaměstnanec nemůže vykonávat původní práci, musí být převeden na jinou, i bez souhlasu.
-
Oznámení změny pracovní smlouvy: Pokud převedení trvá déle než 15 pracovních dnů a mění podstatné náležitosti smlouvy (druh práce, místo výkonu, mzda), musí zaměstnavatel vydat písemné oznámení o změně pracovní smlouvy.
Závěr: Důsledné dodržování pravidel chrání obě strany
Změny pracovního poměru představují komplikovanou právní oblast. Pro zaměstnavatele je nezbytné pečlivě dodržovat všechny zákonné formality a postupy, aby se vyhnul pracovněprávním sporům. Zaměstnanci by měli znát svá práva a rozlišovat situace, kdy má zaměstnavatel povinnost či možnost změnu provést. Přestože nejvhodnější je vždy vzájemná dohoda, zákonné mantinely poskytují ochranu a jasná pravidla oběma stranám pracovního vztahu.
